中华民国海洋事业安全发展协会
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海洋产业长期以来被视为高度专业、高风险、跨文化且封闭的产业。船舶、港口、海事工程、海运公司等领域普遍存在阶层分明、权力集中、现场高压、语言差异等特性，使得「职场霸凌」在海事领域往往不是恶意，而是文化、制度与沟通落差的结果。然而，2025 年 12 月 2 日职业安全卫生法大幅修法，新增「职场霸凌防治专章」，并建立最高负责人涉霸凌时的外部申诉机制，要求申诉案件与处理结果登录主管机关网站。这对海洋产业而言，是一场结构性的冲击。⚓ 一、海洋产业的三大结构性特性：为何霸凌问题特别难处理？1. 高阶层文化与权力集中海事产业的指挥链明确：船长、轮机长、管理阶层拥有高度权力。在这种文化中，指令式管理常被视为必要，但也容易模糊「管理」与「霸凌」的界线。2. 封闭环境与高压工作船舶、港区、海事工程现场往往是封闭空间，工作时间长、压力大、休息不足。在这种环境下，情绪性语言、冲突、误会更容易发生。3. 跨文化沟通落差海事产业高度国际化，船员、外籍劳工、承揽商来自不同文化。语言差异、文化差异常导致：• 无意冒犯• 误解• 不对等的沟通这些都可能被认定为「职场霸凌」。二、12/2 职安法修法：海事产业不能再用旧文化处理新责任根据劳动部公布的修法内容：1. 新增「职场霸凌防治专章」包括：• 明确定义职场霸凌• 雇主需依规模设置申诉管道• 事业单位依规模需订定防治措施并公开揭示• 申诉案件与处理结果需登录主管机关网站这意味著：海事公司不能再用「内部处理」掩盖问题。2. 调查机制全面升级修法要求：• 调查小组外聘委员不得少於 1/2• 调查人员需遵守利益回避• 必须提供申诉人保护措施这对海事公司是一大挑战，因为：海事公司通常没有专业调查人员外聘委员成本高、难寻找调查程序不当可能被要求重启3. 若霸凌者是最高负责人：劳工可直接向主管机关申诉这是修法中最具冲击性的部分。代表：• 最高负责人不再是「免责区」• 企业不能再用「高层自我调查」结案• 地方主管机关可请专业人士或民间团体协助调查对海事公司而言：任何管理阶层的语言、行为，都可能被外部审查企业文化将被迫透明化4. 最高可罚 100 万，且违规资讯将公开修法提高罚锾，并要求公布：• 处分日期• 违反条文• 罚锾金额• 若有职灾，需公布发生地与罹灾人数这对海事公司而言：企业声誉风险大幅提高国际合作、船级社审查、保险费率都可能受到影响三、海洋产业的痛点：不是不想处理，而是不知道怎么处理海事公司普遍面临三大困境：1. 「这算霸凌吗？」界线模糊跨文化、跨阶层、跨语言的沟通差异，使得：• 严厉指导• 情绪性语气• 误解• 习惯性命令都可能被认定为霸凌。2. 「我们没有调查能力。」海事公司通常没有：• 调查人员• 外聘委员名单• 调查程序 SOP• 申诉平台修法后，这些都变成法定义务。3. 「怕处理错，反而被罚。」因为：• 调查程序不当• 未登录申诉结果• 未提供保护措施• 未设置申诉管道都可能被裁罚。⚓ 四、海事产业的下一步：从「沉默文化」走向「透明文化」修法不是惩罚，而是机会。海事公司可以从三个方向转型：1. 建立「企官专三方申诉平台」与外部调查资源海事公司需要：• 外部委员名单• 调查 SOP• 申诉流程图• 主管机关登录流程这些都可以模组化、标准化。2. 建立「跨文化霸凌判断标准」海事产业特别需要：• 跨文化语言差异判断• 国际船员文化差异教育• 多语言版防治教材这是一般产业没有的需求。3. 将霸凌防治纳入「安全文化」的一部分海事本来就重视安全文化（Safety Culture）。现在只需要把：• 心理安全• 语言安全• 沟通安全纳入既有的安全管理系统。⭐ 结语：修法不是风暴，而是海事产业的转型契机12/2 职安法修法是台湾职场文化的一次重大转折。对海洋产业而言，它不是威胁，而是：• 让企业文化更透明• 让跨文化沟通更顺畅• 让管理阶层更安全• 让企业更符合国际标准海事产业本来就处在高风险、高责任的环境中。现在，只是把「心理安全」纳入你们本来就熟悉的安全管理架构。FHK职安自训联盟，提供：
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【专题探讨】海洋产业的沉默文化，遇上 12/2 职安法修法后的制度冲击：霸凌防治、企官专三方申诉平台与产业转型
2026-02-02
2027-02-02
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