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海洋产业长期以来被视为高度专业、高风险、跨文化且封闭的产业。船舶、港口、海事工程、海运公司等领域普遍存在阶层分明、权力集中、现场高压、语言差异等特性，使得「职场霸凌」在海事领域往往不是恶意，而是文化、制度与沟通落差的结果。然而，2025 年 12 月 2 日职业安全卫生法大幅修法，新增「职场霸凌防治专章」，并建立最高负责人涉霸凌时的外部申诉机制，要求申诉案件与处理结果登录主管机关网站。这对海洋产业而言，是一场结构性的冲击。⚓ 一、海洋产业的三大结构性特性：为何霸凌问题特别难处理？1. 高阶层文化与权力集中海事产业的指挥链明确：船长、轮机长、管理阶层拥有高度权力。在这种文化中，指令式管理常被视为必要，但也容易模糊「管理」与「霸凌」的界线。2. 封闭环境与高压工作船舶、港区、海事工程现场往往是封闭空间，工作时间长、压力大、休息不足。在这种环境下，情绪性语言、冲突、误会更容易发生。3. 跨文化沟通落差海事产业高度国际化，船员、外籍劳工、承揽商来自不同文化。语言差异、文化差异常导致：• 无意冒犯• 误解• 不对等的沟通这些都可能被认定为「职场霸凌」。二、12/2 职安法修法：海事产业不能再用旧文化处理新责任根据劳动部公布的修法内容：1. 新增「职场霸凌防治专章」包括：• 明确定义职场霸凌• 雇主需依规模设置申诉管道• 事业单位依规模需订定防治措施并公开揭示• 申诉案件与处理结果需登录主管机关网站这意味著：海事公司不能再用「内部处理」掩盖问题。2. 调查机制全面升级修法要求：• 调查小组外聘委员不得少於 1/2• 调查人员需遵守利益回避• 必须提供申诉人保护措施这对海事公司是一大挑战，因为：海事公司通常没有专业调查人员外聘委员成本高、难寻找调查程序不当可能被要求重启3. 若霸凌者是最高负责人：劳工可直接向主管机关申诉这是修法中最具冲击性的部分。代表：• 最高负责人不再是「免责区」• 企业不能再用「高层自我调查」结案• 地方主管机关可请专业人士或民间团体协助调查对海事公司而言：任何管理阶层的语言、行为，都可能被外部审查企业文化将被迫透明化4. 最高可罚 100 万，且违规资讯将公开修法提高罚锾，并要求公布：• 处分日期• 违反条文• 罚锾金额• 若有职灾，需公布发生地与罹灾人数这对海事公司而言：企业声誉风险大幅提高国际合作、船级社审查、保险费率都可能受到影响三、海洋产业的痛点：不是不想处理，而是不知道怎么处理海事公司普遍面临三大困境：1. 「这算霸凌吗？」界线模糊跨文化、跨阶层、跨语言的沟通差异，使得：• 严厉指导• 情绪性语气• 误解• 习惯性命令都可能被认定为霸凌。2. 「我们没有调查能力。」海事公司通常没有：• 调查人员• 外聘委员名单• 调查程序 SOP• 申诉平台修法后，这些都变成法定义务。3. 「怕处理错，反而被罚。」因为：• 调查程序不当• 未登录申诉结果• 未提供保护措施• 未设置申诉管道都可能被裁罚。⚓ 四、海事产业的下一步：从「沉默文化」走向「透明文化」修法不是惩罚，而是机会。海事公司可以从三个方向转型：1. 建立「企官专三方申诉平台」与外部调查资源海事公司需要：• 外部委员名单• 调查 SOP• 申诉流程图• 主管机关登录流程这些都可以模组化、标准化。2. 建立「跨文化霸凌判断标准」海事产业特别需要：• 跨文化语言差异判断• 国际船员文化差异教育• 多语言版防治教材这是一般产业没有的需求。3. 将霸凌防治纳入「安全文化」的一部分海事本来就重视安全文化（Safety Culture）。现在只需要把：• 心理安全• 语言安全• 沟通安全纳入既有的安全管理系统。⭐ 结语：修法不是风暴，而是海事产业的转型契机12/2 职安法修法是台湾职场文化的一次重大转折。对海洋产业而言，它不是威胁，而是：• 让企业文化更透明• 让跨文化沟通更顺畅• 让管理阶层更安全• 让企业更符合国际标准海事产业本来就处在高风险、高责任的环境中。现在，只是把「心理安全」纳入你们本来就熟悉的安全管理架构。FHK职安自训联盟，提供：
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【专题探讨】海洋产业的沉默文化，遇上 12/2 职安法修法后的制度冲击：霸凌防治、企官专三方申诉平台与产业转型
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近期仍有民众反映，部分政府单位网站持续刊载过往之「违法对外招生」提醒资讯，造成社会大众误解。本会对此深感遗憾，并提出以下严正声明：一、地检署已正式认定本会并无任何违法行为台湾新北地方检察署於 113 年 9 月 9 日 作成之「不起诉处分书」内容清楚载明：• 本会课程仅提供予本会会员• 并无对外招生或公开办训• 现有证据不足以认定本会有任何刑事不法• 依罪疑唯轻原则，认定本会「犯罪嫌疑不足」此为正式法律文件，具高度公信力，足以证明本会并未从事任何违法训练行为。二、政府单位未更新资讯，损害政府公信力并已造成本会名誉侵害，部分政府网站仍沿用旧资料，未依最新法律事实更新，导致：• 社会大众误以为本会涉及违法• 会员与合作单位受到不必要困扰• 本会长期推动海洋安全与公益的努力遭到抹煞本会认为，主管机关在未更新资讯的情况下，持续公开陈述与事实不符的内容，已构成行政疏失，并对本会造成实质伤害。三、本会已要求主管机关立即更正• 立即撤除或更正与事实不符之公告• 於合理期限内提供书面回覆• 避免类似行政怠惰再次发生若主管机关持续怠於处理，本会将保留进一步采取行政救济或法律行动之权利，以维护本会名誉与会员权益。四、本会自 2008 年成立以来，始终依法推动海洋安全教育本会致力於：• 海洋安全教育• 海洋保育与永续发展• 公民参与与海洋文化推广多年来皆依法办理，从未违反主管机关规范。五、本会呼吁主管机关尊重事实、善尽职责行政资讯应以「正确、即时、负责」为原则。本会期盼主管机关能以专业态度面对事实，而非任由过时资讯持续霸凌民间团体。
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职安署职业安全卫生教育训练资讯网违法讯息｜事实澄清与严正声明
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Safety is everything，安全是事业发展最重要的一环，本会为依法设立之非营利机构，依据政府法令及本会章程，推动各项正确工法、技法及建立认证、制度，推行海洋公民职安卡，推动职业安全卫生制度、确保所属相关事业安全发展，维护会务、活动及工作之安全，所属会(职)员及承揽本会各项作业、工程以及参与本会各项会务、观摩、交流、活动……前，务必先行完成各项相关之专业技能及职业安全卫生教育训练。
海洋产业多为跨国企业，本会采国际职业安全规范标准，并非台湾劳动部认可之职业安全卫生规范，为因应台湾职安规范，减轻本会现场单位查核工作，承揽本会各项作业、工程以及参与本会各项会务、观摩、交流、活动......前，请预先传送资料审核。请先将相关资料上传审查后纪录於海洋公民职安卡云端系统，发给海洋公民职安卡，本会现场单位不再接受任何卡、证、资料审查，均以扫描海洋公民职安卡上之QR Code云端资料为依据。相关谘询及资料上传
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依据《职业安全卫生教育训练规则》第20条，事业单位为法定训练单位，第17条，请针对所属实施一般安全卫生教育训练，并依法建立完整之训练纪录，包括课程表相关之训练计画、受训人员名册、签到纪录、师资及课程内容、训练教材，课程纪录保存三年。
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2025 年 12 月 2 日，立法院三读通过《职业安全卫生法》重大修法，是近十年来最全面的调整。本次修法聚焦两大方向：职场霸凌防治制度化、职安源头管理强化，对企业的管理责任与流程要求大幅提升。FHK 为企业整理本次修法的核心重点如下：一、职场霸凌正式入法：企业必须建立「企官专」三方处理机制本次修法新增「职场霸凌防治专章」，明确要求雇主：• 建立申诉与协助管道• 设置公正客观的调查程序• 调查小组需具备外部委员（官、专）• 调查结果需登录主管机关系统• 若被申诉者为最高主管，须启动外部调查机制未依规定处理者，雇主可处 3 万至 75 万元罚锾。二、落实职安源头管理：工程、承揽、危害告知全面强化修法同步提升企业在源头管理的义务，包括：• 进行工程与承揽风险评估• 编制安全卫生图说、规范与预算• 完成危害告知与作业前沟通• 强化进场管制与统合管理• 建立可追溯的职安管理流程此方向明确指出：职安不再是补救，而是前置管理。FHK 提供的企业服务FHK 协助企业以最有效率的方式完成新法要求，并建立可长期运作的职安制度。1. 自训制度规划与建置• 自训教材与课程规划• 自训流程与纪录管理• 一页式职安现况盘点• 自训制度导入与教育训练2. 霸凌防治制度规划• 霸凌防治办法撰写• 申诉与调查流程设计• 调查纪录与表单建置• 主管与员工教育训练3. 「企官专」三方机制建置• 外部委员合作模式• 调查小组组成与运作规范• 调查程序 SOP• 案件登录与文件管理企业若未依新法建置制度，可能面临：• 霸凌未处理：3 万～75 万罚锾• 管理措施缺失：最高 75 万罚锾• 最高主管涉霸凌：1 万～100 万罚锾（依相关规范）这些风险皆可透过制度化管理有效避免。FHK 协助企业：让职安变得简单、合法、可立即上线若您希望了解企业目前是否符合新法要求，FHK 可提供：• 自训流程健检• 霸凌防治制度盘点• 承揽与源头管理流程化• 一页式职安现况分析欢迎与我们联系，FHK 将协助您以最有效率的方式完成新法要求，让企业在合规与管理上更安心。
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2025 职安修法通过：企业必须立即因应的两大重点
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2025年《职业安全卫生法》重大修法，新增 第22之1～22之3条「职场霸凌防治专章」，正式将职场霸凌纳入职安法规范。
修法重点：
• 明确定义职场霸凌行为，保障劳工身心健康。
• 雇主依规模必须建立防治措施与申诉管道。
• 调查委员会需外部委员至少占一半，性别比例不得少於1/3。
• 若最高负责人涉霸凌，劳工可直接向主管机关申诉。
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