海洋产业长期以来被视为高度专业、高风险、跨文化且封闭的产业。船舶、港口、海事工程、海运公司等领域普遍存在阶层分明、权力集中、现场高压、语言差异等特性，使得「职场霸凌」在海事领域往往不是恶意，而是文化、制度与沟通落差的结果。
然而，2025 年 12 月 2 日职业安全卫生法大幅修法，新增「职场霸凌防治专章」，并建立最高负责人涉霸凌时的外部申诉机制，要求申诉案件与处理结果登录主管机关网站。
这对海洋产业而言，是一场结构性的冲击。
⚓ 一、海洋产业的三大结构性特性：为何霸凌问题特别难处理？
1. 高阶层文化与权力集中
海事产业的指挥链明确：船长、轮机长、管理阶层拥有高度权力。
在这种文化中，指令式管理常被视为必要，但也容易模糊「管理」与「霸凌」的界线。
2. 封闭环境与高压工作
船舶、港区、海事工程现场往往是封闭空间，工作时间长、压力大、休息不足。
在这种环境下，情绪性语言、冲突、误会更容易发生。
3. 跨文化沟通落差
海事产业高度国际化，船员、外籍劳工、承揽商来自不同文化。
语言差异、文化差异常导致：
• 无意冒犯
• 误解
• 不对等的沟通
这些都可能被认定为「职场霸凌」。
二、12/2 职安法修法：海事产业不能再用旧文化处理新责任
根据劳动部公布的修法内容：
1. 新增「职场霸凌防治专章」
包括：
• 明确定义职场霸凌
• 雇主需依规模设置申诉管道
• 事业单位依规模需订定防治措施并公开揭示
• 申诉案件与处理结果需登录主管机关网站
这意味著：
海事公司不能再用「内部处理」掩盖问题。
2. 调查机制全面升级
修法要求：
• 调查小组外聘委员不得少於 1/2
• 调查人员需遵守利益回避
• 必须提供申诉人保护措施
这对海事公司是一大挑战，因为：
海事公司通常没有专业调查人员
外聘委员成本高、难寻找
调查程序不当可能被要求重启
3. 若霸凌者是最高负责人：劳工可直接向主管机关申诉
这是修法中最具冲击性的部分。
代表：
• 最高负责人不再是「免责区」
• 企业不能再用「高层自我调查」结案
• 地方主管机关可请专业人士或民间团体协助调查
对海事公司而言：
任何管理阶层的语言、行为，都可能被外部审查
企业文化将被迫透明化
4. 最高可罚 100 万，且违规资讯将公开
修法提高罚锾，并要求公布：
• 处分日期
• 违反条文
• 罚锾金额
• 若有职灾，需公布发生地与罹灾人数
这对海事公司而言：
企业声誉风险大幅提高
国际合作、船级社审查、保险费率都可能受到影响
三、海洋产业的痛点：不是不想处理，而是不知道怎么处理
海事公司普遍面临三大困境：
1. 「这算霸凌吗？」界线模糊
跨文化、跨阶层、跨语言的沟通差异，使得：
• 严厉指导
• 情绪性语气
• 误解
• 习惯性命令
都可能被认定为霸凌。
2. 「我们没有调查能力。」
海事公司通常没有：
• 调查人员
• 外聘委员名单
• 调查程序 SOP
• 申诉平台
修法后，这些都变成法定义务。
3. 「怕处理错，反而被罚。」
因为：
• 调查程序不当
• 未登录申诉结果
• 未提供保护措施
• 未设置申诉管道
都可能被裁罚。
⚓ 四、海事产业的下一步：从「沉默文化」走向「透明文化」
修法不是惩罚，而是机会。
海事公司可以从三个方向转型：
1. 建立「企官专三方申诉平台」与外部调查资源
海事公司需要：
• 外部委员名单
• 调查 SOP
• 申诉流程图
• 主管机关登录流程
这些都可以模组化、标准化。
2. 建立「跨文化霸凌判断标准」
海事产业特别需要：
• 跨文化语言差异判断
• 国际船员文化差异教育
• 多语言版防治教材
这是一般产业没有的需求。
3. 将霸凌防治纳入「安全文化」的一部分
海事本来就重视安全文化（Safety Culture）。
现在只需要把：
• 心理安全
• 语言安全
• 沟通安全
纳入既有的安全管理系统。
⭐ 结语：修法不是风暴，而是海事产业的转型契机
12/2 职安法修法是台湾职场文化的一次重大转折。
对海洋产业而言，它不是威胁，而是：
• 让企业文化更透明
• 让跨文化沟通更顺畅
• 让管理阶层更安全
• 让企业更符合国际标准
海事产业本来就处在高风险、高责任的环境中。
现在，只是把「心理安全」纳入你们本来就熟悉的安全管理架构。
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