2 職安法修法後的制度衝擊：霸凌防治、企官專三方申訴平台與產業轉型

海洋產業長期以來被視為高度專業、高風險、跨文化且封閉的產業。船舶、港口、海事工程、海運公司等領域普遍存在階層分明、權力集中、現場高壓、語言差異等特性，使得「職場霸凌」在海事領域往往不是惡意，而是文化、制度與溝通落差的結果。
然而，2025 年 12 月 2 日職業安全衛生法大幅修法，新增「職場霸凌防治專章」，並建立最高負責人涉霸凌時的外部申訴機制，要求申訴案件與處理結果登錄主管機關網站。
這對海洋產業而言，是一場結構性的衝擊。
⚓ 一、海洋產業的三大結構性特性：為何霸凌問題特別難處理？
1. 高階層文化與權力集中
海事產業的指揮鏈明確：船長、輪機長、管理階層擁有高度權力。
在這種文化中，指令式管理常被視為必要，但也容易模糊「管理」與「霸凌」的界線。
2. 封閉環境與高壓工作
船舶、港區、海事工程現場往往是封閉空間，工作時間長、壓力大、休息不足。
在這種環境下，情緒性語言、衝突、誤會更容易發生。
3. 跨文化溝通落差
海事產業高度國際化，船員、外籍勞工、承攬商來自不同文化。
語言差異、文化差異常導致：
• 無意冒犯
• 誤解
• 不對等的溝通
這些都可能被認定為「職場霸凌」。
二、12/2 職安法修法：海事產業不能再用舊文化處理新責任
根據勞動部公布的修法內容：
1. 新增「職場霸凌防治專章」
包括：
• 明確定義職場霸凌
• 雇主需依規模設置申訴管道
• 事業單位依規模需訂定防治措施並公開揭示
• 申訴案件與處理結果需登錄主管機關網站
這意味著：
海事公司不能再用「內部處理」掩蓋問題。
2. 調查機制全面升級
修法要求：
• 調查小組外聘委員不得少於 1/2
• 調查人員需遵守利益迴避
• 必須提供申訴人保護措施
這對海事公司是一大挑戰，因為：
海事公司通常沒有專業調查人員
外聘委員成本高、難尋找
調查程序不當可能被要求重啟
3. 若霸凌者是最高負責人：勞工可直接向主管機關申訴
這是修法中最具衝擊性的部分。
代表：
• 最高負責人不再是「免責區」
• 企業不能再用「高層自我調查」結案
• 地方主管機關可請專業人士或民間團體協助調查
對海事公司而言：
任何管理階層的語言、行為，都可能被外部審查
企業文化將被迫透明化
4. 最高可罰 100 萬，且違規資訊將公開
修法提高罰鍰，並要求公布：
• 處分日期
• 違反條文
• 罰鍰金額
• 若有職災，需公布發生地與罹災人數
這對海事公司而言：
企業聲譽風險大幅提高
國際合作、船級社審查、保險費率都可能受到影響
三、海洋產業的痛點：不是不想處理，而是不知道怎麼處理
海事公司普遍面臨三大困境：
1. 「這算霸凌嗎？」界線模糊
跨文化、跨階層、跨語言的溝通差異，使得：
• 嚴厲指導
• 情緒性語氣
• 誤解
• 習慣性命令
都可能被認定為霸凌。
2. 「我們沒有調查能力。」
海事公司通常沒有：
• 調查人員
• 外聘委員名單
• 調查程序 SOP
• 申訴平台
修法後，這些都變成法定義務。
3. 「怕處理錯，反而被罰。」
因為：
• 調查程序不當
• 未登錄申訴結果
• 未提供保護措施
• 未設置申訴管道
都可能被裁罰。
⚓ 四、海事產業的下一步：從「沉默文化」走向「透明文化」
修法不是懲罰，而是機會。
海事公司可以從三個方向轉型：
1. 建立「企官專三方申訴平台」與外部調查資源
海事公司需要：
• 外部委員名單
• 調查 SOP
• 申訴流程圖
• 主管機關登錄流程
這些都可以模組化、標準化。
2. 建立「跨文化霸凌判斷標準」
海事產業特別需要：
• 跨文化語言差異判斷
• 國際船員文化差異教育
• 多語言版防治教材
這是一般產業沒有的需求。
3. 將霸凌防治納入「安全文化」的一部分
海事本來就重視安全文化（Safety Culture）。
現在只需要把：
• 心理安全
• 語言安全
• 溝通安全
納入既有的安全管理系統。
⭐ 結語：修法不是風暴，而是海事產業的轉型契機
12/2 職安法修法是台灣職場文化的一次重大轉折。
對海洋產業而言，它不是威脅，而是：
• 讓企業文化更透明
• 讓跨文化溝通更順暢
• 讓管理階層更安全
• 讓企業更符合國際標準
海事產業本來就處在高風險、高責任的環境中。
現在，只是把「心理安全」納入你們本來就熟悉的安全管理架構。
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