中華民國海洋事業安全發展協會
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海洋產業長期以來被視為高度專業、高風險、跨文化且封閉的產業。船舶、港口、海事工程、海運公司等領域普遍存在階層分明、權力集中、現場高壓、語言差異等特性，使得「職場霸凌」在海事領域往往不是惡意，而是文化、制度與溝通落差的結果。然而，2025 年 12 月 2 日職業安全衛生法大幅修法，新增「職場霸凌防治專章」，並建立最高負責人涉霸凌時的外部申訴機制，要求申訴案件與處理結果登錄主管機關網站。這對海洋產業而言，是一場結構性的衝擊。⚓ 一、海洋產業的三大結構性特性：為何霸凌問題特別難處理？1. 高階層文化與權力集中海事產業的指揮鏈明確：船長、輪機長、管理階層擁有高度權力。在這種文化中，指令式管理常被視為必要，但也容易模糊「管理」與「霸凌」的界線。2. 封閉環境與高壓工作船舶、港區、海事工程現場往往是封閉空間，工作時間長、壓力大、休息不足。在這種環境下，情緒性語言、衝突、誤會更容易發生。3. 跨文化溝通落差海事產業高度國際化，船員、外籍勞工、承攬商來自不同文化。語言差異、文化差異常導致：• 無意冒犯• 誤解• 不對等的溝通這些都可能被認定為「職場霸凌」。二、12/2 職安法修法：海事產業不能再用舊文化處理新責任根據勞動部公布的修法內容：1. 新增「職場霸凌防治專章」包括：• 明確定義職場霸凌• 雇主需依規模設置申訴管道• 事業單位依規模需訂定防治措施並公開揭示• 申訴案件與處理結果需登錄主管機關網站這意味著：海事公司不能再用「內部處理」掩蓋問題。2. 調查機制全面升級修法要求：• 調查小組外聘委員不得少於 1/2• 調查人員需遵守利益迴避• 必須提供申訴人保護措施這對海事公司是一大挑戰，因為：海事公司通常沒有專業調查人員外聘委員成本高、難尋找調查程序不當可能被要求重啟3. 若霸凌者是最高負責人：勞工可直接向主管機關申訴這是修法中最具衝擊性的部分。代表：• 最高負責人不再是「免責區」• 企業不能再用「高層自我調查」結案• 地方主管機關可請專業人士或民間團體協助調查對海事公司而言：任何管理階層的語言、行為，都可能被外部審查企業文化將被迫透明化4. 最高可罰 100 萬，且違規資訊將公開修法提高罰鍰，並要求公布：• 處分日期• 違反條文• 罰鍰金額• 若有職災，需公布發生地與罹災人數這對海事公司而言：企業聲譽風險大幅提高國際合作、船級社審查、保險費率都可能受到影響三、海洋產業的痛點：不是不想處理，而是不知道怎麼處理海事公司普遍面臨三大困境：1. 「這算霸凌嗎？」界線模糊跨文化、跨階層、跨語言的溝通差異，使得：• 嚴厲指導• 情緒性語氣• 誤解• 習慣性命令都可能被認定為霸凌。2. 「我們沒有調查能力。」海事公司通常沒有：• 調查人員• 外聘委員名單• 調查程序 SOP• 申訴平台修法後，這些都變成法定義務。3. 「怕處理錯，反而被罰。」因為：• 調查程序不當• 未登錄申訴結果• 未提供保護措施• 未設置申訴管道都可能被裁罰。⚓ 四、海事產業的下一步：從「沉默文化」走向「透明文化」修法不是懲罰，而是機會。海事公司可以從三個方向轉型：1. 建立「企官專三方申訴平台」與外部調查資源海事公司需要：• 外部委員名單• 調查 SOP• 申訴流程圖• 主管機關登錄流程這些都可以模組化、標準化。2. 建立「跨文化霸凌判斷標準」海事產業特別需要：• 跨文化語言差異判斷• 國際船員文化差異教育• 多語言版防治教材這是一般產業沒有的需求。3. 將霸凌防治納入「安全文化」的一部分海事本來就重視安全文化（Safety Culture）。現在只需要把：• 心理安全• 語言安全• 溝通安全納入既有的安全管理系統。⭐ 結語：修法不是風暴，而是海事產業的轉型契機12/2 職安法修法是台灣職場文化的一次重大轉折。對海洋產業而言，它不是威脅，而是：• 讓企業文化更透明• 讓跨文化溝通更順暢• 讓管理階層更安全• 讓企業更符合國際標準海事產業本來就處在高風險、高責任的環境中。現在，只是把「心理安全」納入你們本來就熟悉的安全管理架構。FHK職安自訓聯盟，提供：
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【專題探討】海洋產業的沉默文化，遇上 12/2 職安法修法後的制度衝擊：霸凌防治、企官專三方申訴平台與產業轉型
2026-02-02
2027-02-02
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